Mitarbeiterbindung
Definition, Maßnahmen, Beispiele
Außerdem bleibt Know-how im Unternehmen erhalten, das vor allem bei langjährigen Mitarbeiter:innen einen nahezu unbezahlbaren Wert hat. Deshalb zielt Employer Branding neben der Mitarbeitergewinnung auch ganz zentral darauf, die Mitarbeiterbindung zu optimieren. Was Mitarbeiterbindung ist, wie Sie sie steigern und von welchen guten Beispielen Sie lernen können, erfahren Sie in diesem Text.
Was ist Mitarbeiterbindung?
Mitarbeiterbindung beschreibt den Zusammenhalt zwischen Beschäftigen und Arbeitgeber. Sie ist Aufgabe des Personalwesens und umfasst alle Maßnahmen, die dazu dienen, Mitarbeiter:innen mittel- und langfristig im Unternehmen zu halten. Im Fokus von Mitarbeiterbindungs- oder Retention-Programmen stehen vor allem Leistungsträger:innen, Expert:innen, qualifizierte Fachkräfte und langjährige Beschäftigte, die für ihr Unternehmen besonders interessant und zur Erhaltung der Kompetenzen und Leistungsfähigkeit unverzichtbar sind.
Welchen Einfluss hat Employer Branding auf die Mitarbeiterbindung?
Obwohl Mitarbeiterbindung in Zeiten des zunehmenden Arbeits- und Fachkräftemangels an Bedeutung gewinnt, gelingt es den wenigsten Unternehmen, den Großteil ihrer Mitarbeiter:innen langfristig zu binden. Laut der aktuellen “State of the Global Workplace”-Studie des US-amerikanischen Meinungsforschungsinstituts Gallup hält mehr als jeder Zweite die Zeit für einen Jobwechsel für gekommen. Nur 16 Prozent fühlen sich mit ihrer Organisation verbunden.
Eine der effektivsten Strategien, um diesem Trend entgegenzusteuern, ist Employer Branding – die Entwicklung und Kommunikation einer glaubwürdigen, unverwechselbaren Arbeitgebermarke. Denn zufriedene Mitarbeiter:innen werben automatisch für ihr Unternehmen, erzählen Freunden und Bekannten, warum sie gerne für ihren Arbeitgeber tätig sind, empfehlen ihre Organisation weiter und werden zu authentischen Testimonials.
Mitarbeiterbindung als Ergebnis von internem Employer Branding
Anders als das externe Employer Branding, das die Arbeitgeberpositionierung nach außen kommuniziert und sich hauptsächlich an potenziell passende Bewerber:innen richtet, adressiert die interne Kommunikation der Arbeitgebermarke die aktuellen Mitarbeiter:innen. Ziel von internem Employer Branding ist es, durch eine gemeinsame Identität und ein geteiltes Werteverständnis Bindung und Loyalität in der Belegschaft zu erzeugen.
Employer-Branding-Wirkungskreis
Die stärkste Bindung erreichen Unternehmen, wenn sich ihre Mitarbeiter:innen emotional zugehörig fühlen. Und das lässt sich nur über Identität und Authentizität erreichen – beides Kernbestandteile von Employer Branding.
Wolf Reiner Kriegler
Gründer / CEO DEBA GmbH
Mitarbeiterbindung und Arbeitgebermarke
Employer Branding ist für die Bindung aktueller und zukünftiger Mitarbeiter:innen deshalb so wichtig, weil eine positionierte Arbeitgebermarke Identifikation ermöglicht. Das Identifikationsangebot, das eine authentische, unverwechselbare Employer Brand den Arbeitnehmern macht, ermöglicht und stärkt die Zugehörigkeit zum Unternehmen.
Nur so entstehen selbst gewählte Leistungsbereitschaft und wirtschaftlicher Erfolg. Dabei übernehmen Arbeitgebermarken automatisch die Funktion eines Filters: Im besten Fall zeigen sie, wer zum Unternehmen passt und Bindungsbereitschaft mitbringt, und wer nicht. Daher ist entscheidend, dass Employer Branding das Ziel hat, Arbeitgebermarken mit Profil zu entwickeln, die eine solche Filterwirkung entfalten.
Die fünf besten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung
Neben Employer Branding gibt es weitere Maßnahmen, die die Bindung Ihrer Mitarbeiter:innen an Ihr Unternehmen effektiv steigern. Wir haben die fünf wichtigsten Maßnahmenfelder zusammengefasst:
1 // Arbeitsumfeld und -organisation: Zufriedene Mitarbeiter sind motivierter, leistungsfähiger und seltener krank. Schaffen Sie eine Umgebung und eine Atmosphäre, in der man gut und gerne arbeiten kann. Dazu gehören
- flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice
- flexible Arbeitsmodelle wie Teilzeit, Jobsharing etc.
- professionelles Equipment
- ein Angebot zur Kinderbetreuung oder Beteiligung an den Betreuungskosten
- kostenfreie Getränke, Kaffee, Obst etc.
- eine gute Kantine
- Teamevents
- kulturelle Angebote
2 // Entwicklungsmöglichkeiten: Die Bindung der Mitarbeiter:innen an den Arbeitgeber steigt, wenn ihre individuellen Potenziale gesehen und gefördert werden durch
- Weiterbildungen
- Kompetenz Center
- Coaching und Mentoring
- Aufstiegschancen
- Wissenstransfer
- Jobrotationen
- Feedback-Gespräche
- Zielvereinbarungen
3 // Gesundheit und Work-Life-Balance: Gesunde Mitarbeiter:innen sind produktiver und zufriedener. Investieren Unternehmen in die Gesunderhaltung ihrer Belegschaft, erhöhen sie damit auch die Mitarbeiterbindung, etwa durch
- betriebliches Gesundheitsmanagement
- betriebliche Sportangebote
- Gesundheitskurse und -beratung
- Ernährungsberatung
- Gesundheitstage
- Sabbaticals
- Überstunden vermeiden
4 // Unternehmenskultur und Kommunikation: Unternehmen, die die nach außen kommunizierten Werte, nach innen leben, bieten ihren Mitarbeiter:innen Identifikationsfläche und tragen dazu bei, dass sie ihre Arbeit und ihren Beitrag als sinnhaft erleben. Beides erhöhte die emotionale Bindung und das Zugehörigkeitsgefühl durch
- transparent kommunizierte Werte und Ziele
- Markenbotschafter
- interne Kommunikationsplattformen wie Intranet
- Mitarbeitermagazin
- externe Kommunikationsplattformen wie soziale Netzwerke
- Events wie »Tag der offenen Tür«
- konstruktive Feedback-Kultur
5 // Finanzielle Anreize: Auch eine Gehaltserhöhung oder Benefits in anderer Form erhöhen die Bindung zum Arbeitgeber, etwa durch
- Bonuszahlungen
- Urlaubs- und Weihnachtsgeld
- Diensthandy und Firmenlaptop zur privaten Nutzung
- Firmenwagen
- betriebliche Altersversorgung
- Finanz- und Vermögensberatung
- Risikoversicherungen
- Zuschüsse zur Vermögensbildung
- Sachbezüge
- Fahrtkostenzuschuss
- Personalrabatte für eigene Produkte
Wie misst man Mitarbeiterbindung?
Wie sinnvoll und effektiv die einzelnen Maßnahmen sind, unterscheidet sich von Unternehmen zu Unternehmen. Generell ist es schwierig zu messen, wie hoch die Mitarbeiterbindung ist und wie sie sich verändert. Vor allen in der jüngeren Arbeitnehmergeneration ist hier ein Paradigmenwechsel zu beobachten, der andeutet, dass immaterielle und emotionale Faktoren wichtiger und nachhaltiger sind als finanzielle Anreize. Mögliche Kennzahlen, anhand denen Unternehmen ermitteln können, ob sich ihre Mitarbeiter:innen mittel- bis langfristig an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, sind
- die Höhe der Personalentwicklungskosten
- die erwünschte Fluktuation
- die unerwünschte Fluktuation
- die Verweildauer von Leistungsträgern
- die Mitarbeiterzufriedenheit
Mitarbeiterbindungsprogramme – Do's and Don'ts
Wichtig dabei ist: Nicht alle Maßnahmen eignen sich für alle Mitarbeiter:innen. Hier sind Augenmaß und Flexibilität gefragt. Wichtig ist daher, sich bei der Entwicklung von Maßnahmen oder Programmen zur Mitarbeiterbindung folgende Fragen zu stellen:
- Was wünschen sich die Mitarbeiter:innen? Passen die Maßnahmen zur Belegschaft?Sehr sportlich orientierte Mitarbeiter-Events bieten sich zum Beispiel besser für durchweg jüngere Belegschaften an. Eine Mitarbeiterbefragung hilft dabei, herauszufinden, welche Maßnahmen die Mitarbeiter:innen tatsächlich schätzen.
- Wen binden welche Maßnahmen? Individuelle Angebote sind oft wesentlich effektiver als ein Einheitsbrei an Mitarbeiterbindungsmaßnahmen. Während sich Eltern über flexible Arbeitszeiten oder eine Beteilung an den Betreuungskosten für den Nachwuchs freuen, steigern Tankgutscheine oder ein Fahrtkostenzuschuss die Attraktivität des Arbeitgebers aus Sicht eines Pendlers. Je individueller die Maßnahmen auf einzelne Mitarbeiter zugeschnitten sind, desto stärker entsteht ein Gefühl der Wertschätzung in allen Bereichen des Unternehmens. Deshalb ist es sinnvoll, unterschiedliche Bindungsinstrumente für einzelne Mitarbeitersegmente, beispielsweise nach Funktionen, Bildungsniveau, Positionen, Lebenszyklus usw. anzuwenden.
- Sind die Maßnahmen glaubwürdig?Passen sie zur Unternehmenskultur und den gelebten Werten? So sollte zum Beispiel ein Unternehmen, das sich Social Responsibility und Nachhaltigkeit auf die Fahnen schreibt, seine Mitarbeiter:innen nicht mit spritfressenden Dienstwägen locken.
- Wen sprechen die Maßnahmen an? Denn so bitter das klingen mag: Nicht jeder Mitarbeiter sollte um jeden Preis gehalten werden. Hier ist eine gewisse Selektion mit Fokus auf Führungskräfte, Know-how-Träger:innen, Top-Performer:innen, Spezialist:innen und junge Nachwuchskräfte durchaus angebracht und sinnvoll. Hilfreich ist auch ein Blick auf den sogenannten Cultural Fit: Passt ein Mitarbeiter persönlich nicht zur Unternehmenskultur, ist es vermutlich vergebene Liebesmühe, in die Bindung zu ihm zu investieren.
Mitarbeiterbindung in der Pflege
Seit 2017 nehmen im Gesundheitswesen die Investitionen in Employer Branding explosionsartig zu. Kein Wunder – sind Pflegekräfte doch Engpassgruppe Nummer eins. Um im Arbeits- und Fachkräftemangel auf lange Sicht zu bestehen und ein nachhaltiges Leuchtfeuer für bestehende und potenzielle Mitarbeiter:innen zu sein, müssen Organisationen bei Identität und Kultur ansetzen.
Beispiel für erfolgreiche Mitarbeiterbindung: Samariterstiftung
Die Samariterstiftung ist ein Gemeinwohlunternehmen der Alten-, Behindertenhilfe und Sozialpsychiatrie des Diakonischen Werkes der Evangelischen Landeskirche in Württemberg. Trotz der Gewinnorientierung – der wirtschaftliche Überschuss wird zu 100 Prozent reinvestiert – steht der Mensch im Mittelpunkt der rund 60 Einrichtungen.
Mit dem Treiberthema ihrer Arbeitgeberpositionierung hat die Stiftung einen radikal ehrlichen Weg gewählt: »Nichts für Jammerlappen«. »Porentiefe Empathie« sind Anker und Differenziator zugleich. Die Employer-Branding-Kampagne greift provokant und humorvoll die Herausforderungen der Branche auf: Pflege ist ebenso anstrengend wie sinnstiftend. Deshalb braucht es (Arbeits) Plätze, wo es Unterstützung und Offenheit gibt.
