Schritt 2: Analyse Ihrer Mitarbeiterschaft und Ihres Unternehmens

Bevor Sie Ziele für Marketingmaßnahmen formulieren, sollten Sie eine Analyse Ihrer eigenen  Mitarbeiter:innen und Ihres Unternehmens durchführen. Überlegen Sie sich, welche Qualifikationen Ihr Team intern heute hat und welche Anforderungen Ihr Unternehmen an neue Fachkräfte hat. Das ist natürlich ein ganz integraler Bestandteil der täglichen HR-Arbeit, wird aber in vielen Unternehmen dennoch nicht systematisch genug betrieben. Kompetenzprofile und Stellenprofile sind oft lückenhaft oder gar nicht vorhanden. Wollen Sie Ihr Recruiting mit Personalmarketing langfristig wirksam unterstützen, müssen Sie bei typischen Kandidatenprofilen systematisch die internen Möglichkeiten ihrer Mitarbeiter:innen mit denen potentieller Kandidat:innen am Arbeitsmarkt abgleichen und entsprechende Profile erstellen.

Stellen Sie sicher, dass die Ziele, die Sie formulieren, wirklich auf die realen Bedürfnisse und Anforderungen Ihrer Mitarbeiter:innen und Ihres Unternehmens abgestimmt sind. Eventuell sind nämlich fachliche Anforderungen nicht gleichermaßen wichtig wie ein bestimmtes Mindset. Befindet sich das Unternehmen im Wandel kann eine gewisse Haltung zum Thema Fortschritt, Digitalisierung bei Neueinstellungen nützlicher sein als fachliches Wissen, um die Unternehmenskultur in diese Richtung zu prägen. 

Schritt 3: Definition von smarten Zielen pro Zielgruppe

Nachdem Sie Ihre Zielgruppe definiert haben, ist es an der Zeit, klare Ziele zu setzen. Die Ziele sollten SMART sein:

• Spezifisch: Die Ziele sollten spezifisch und klar formuliert sein.
• Messbar: Die Ziele sollten messbar sein, um den Erfolg der Maßnahmen zu überprüfen.
• Erreichbar: Die Ziele sollten realistisch und erreichbar sein.
• Relevant: Die Ziele sollten relevant für Ihr Unternehmen und Ihre Zielgruppe sein.
• Zeitgebunden: Die Ziele sollten einen klaren Zeitrahmen haben, um die Umsetzung zu planen und den Fortschritt zu überprüfen.

Es gibt verschiedene Arten von Zielen, die Sie für das Personalmarketing setzen können. Hier sind einige Beispiele:

• Recruiting - Ziele: Wie viele neue Mitarbeiter:innen möchten Sie einstellen? Innerhalb welchen Zeitraums möchten Sie diese einstellen?
• Employer Branding - Ziele: Wie möchten Sie Ihre bestehende Arbeitgebermarke nach außen und innen kommunizieren? 
• Mitarbeiterbindungs - Ziele: Wie möchten Sie Ihre Mitarbeiter:innen motivieren und binden? Möchten Sie beispielsweise flexible Arbeitszeiten anbieten oder die Work-Life-Balance verbessern?
• Social Media - Ziele: Wie möchten Sie Ihre Social-Media-Kanäle nutzen, um Ihre Zielgruppe anzusprechen? Möchten Sie beispielsweise Ihre Reichweite erhöhen oder das Engagement auf Ihren Social-Media-Plattformen steigern?

Es ist wichtig, dass die Ziele auf die Bedürfnisse und Wünsche Ihrer jeweiligen Zielgruppen abgestimmt sind. 

Schritt 4: Ausformulieren einer Strategie zur Erreichung der Ziele

Um Ihre gesetzten Ziele zu erreichen, müssen Sie eine geeignete Strategie entwickeln. Diese Strategie sollte die verschiedenen Personalmarketing-Maßnahmen umfassen, die Sie ergreifen möchten. Überlegen Sie, welche Maßnahmen geeignet sind, um Ihre Zielgruppe zu erreichen und Ihre Arbeitgebermarke zu stärken. Das Ergebnis bezeichnet man auch als den Marketing Mix. 

Wichtig! Employer Branding ist die Basis für langfristig gutes Personalmarketing. Die Employer Value Proposition (EVP) ist die Voraussetzung, dass das Personalmarketing auf einer soliden strategischen Basis steht und sie sich als attraktiver Arbeitgeber für genau die potenziellen Kandidat:innen darstellen, die sie benötigen. Mir einer klaren und gut positionierten Employer Brand haben Sie alle Grundlagen erfolgreiches und vor allem effizientes Personalmarketing zu betreiben und die richtigen Talente anzuziehen.

Beim Ausformulieren des Personalmarketing-Mix unterscheidet man zwischen Internen und Externen Personalmarketingmaßnahmen.

Internes Personalmarketing

Aufgabe des "Internen Personalmarketing" ist es, durch Kommunikation die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, das Arbeitsklima im Unternehmen zu verbessern und Ihre Mitarbeiter:innen zu motivieren, selbst als Teil des Recruitings zu agieren, z.B. durch Teilen der Stellenanzeigen auf deren Social-Media-Accounts. Es geht also darum, die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter:innen zu steigern, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden und eine hohe Mitarbeiterfluktuation zu vermeiden.

Beispiele für interne Personalmarketing-Maßnahmen sind:

• Erstellen von Schulungen und Fortbildungen: Mitarbeiter:innen können sich durch Fortbildungsmaßnahmen weiterbilden und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse erweitern. Dies trägt dazu bei, dass sie sich wertgeschätzt fühlen und sich weiterentwickeln können. Dies müssen nicht immer teure externe Maßnahmen aus dem Bereich Talent Management sein, sondern auch interne Webinare oder Schulungsinformationen, die zum Personalmarketing gezählt werden.

• Hinweisen auf Zusatzangebote wie beispielsweise Betriebliches Gesundheitsmanagement: Durch Maßnahmen wie Gesundheitschecks, Sportkurse oder gesunde Ernährung wird die Gesundheit der Mitarbeiter:innen gefördert. Dies führt zu einem besseren Arbeitsklima und einer höheren Mitarbeiterbindung. Viele dieser Maßnahmen sind vorhanden, werden aber nicht genutzt. Personalmarketing hilft hier die Menschen zu motivieren und zu aktivieren diese Instrumente zu nutzen. 

• Mitarbeiterveranstaltungen: Betriebsfeiern, Sommerfeste oder gemeinsame Aktivitäten wie Sportveranstaltungen oder Ausflüge stärken das Wir-Gefühl im Unternehmen und fördern den Teamgeist. Auch hier spielt Kommunikation eine Rolle. Von gestalteten Einladungen oder Deko, die die Employer Brand kommunizieren, bis zu Aktivitäten an diesen Events bietet sich dem internen Personalmarketing zahlreiche Möglichkeiten.

Externes Personalmarketing

Externes Personalmarketing hingegen ist darauf ausgerichtet, potenzielle Bewerber:innen auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und sie für eine Bewerbung zu begeistern. Hierbei geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und sich von der Konkurrenz abzuheben.

Beispiele für externe Personalmarketing-Maßnahmen sind:

• Stellenausschreibungen: Über Online-Portale wie z.B. onlyfy, Stepstone, indeed, Zeitungsanzeigen oder Social Media-Plattformen können Stellenausschreibungen veröffentlicht werden, um potenzielle Kandidaten anzusprechen.

• Karriere-Website: Eine ansprechend gestaltete Karriere-Website kann dazu beitragen, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und Informationen über offene Stellen sowie den Bewerbungsprozess bereitzustellen.

• Social-Media-Recruiting: Über Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, XING oder Facebook können potenzielle Bewerber:innen angesprochen werden. Hierbei können auch gezielt Anzeigen geschaltet werden, um eine bestimmte Zielgruppe anzusprechen.

• Employer Branding: Eine starke Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Hierbei geht es darum im Marketing die Unternehmenskultur, die Benefits und die Arbeitgeberwerte klar nach außen zu kommunizieren und das Unternehmen damit von anderen Arbeitgebern abzuheben, denen Kandidat:innen im Bewerbungsprozess begegnen.

• Candidate Experience: Der Bewerbungsprozess sollte so gestaltet sein, dass sich die Bewerber:innen wertgeschätzt fühlen und einen positiven Eindruck vom Unternehmen gewinnen. Hierbei geht es darum, den Bewerbungsprozess transparent und unkompliziert zu gestalten und den Bewerbern ein angenehmes Erlebnis zu bieten. Häufig sind zu langsames Reagieren ein Hauptgrund für das Abspringen von Kandidat:innen.

Schritt 5: Überwachung und Analyse der Personalmarketing-Maßnahmen

Wenn Sie Personalmarketing betreiben und sich dafür Ziele setzen, ist es selbstverständlich, dass Sie die Erreichung dieser Ziele auch überwachen. Das gilt sowohl für internes Personalmarketing an bestehende Mitarbeiter:innen, als auch für externes Personalmarketing an potentielle Kandidat:innen auf dem Arbeitsmarkt.  

Im HR-Marketing ist es besonders wichtig diese Ziele im Blick zu behalten, da bei externen Maßnahmen auch eine Menge Geld im Spiel ist. Ineffizienzen kosten sinnlos Budget und daher ist es eine besondere Herausforderung für die HR-Abteilungen das Geld gezielt und effektiv einzusetzen, da meist die Kompetenz der Mitarbeiter:innen mangels Erfahrung im Steuern des Personalmarketing Mix nicht groß ist.