Projekt-Setup
Erfolgreicher Start in Employer Branding
Das richtige Projekt-Setup: Die Basis für Erfolge
Ein wohl überlegtes Setup ist die Grundlage für ein erfolgreiches Employer Branding des Unternehmens. In der Phase des Setups gilt es, alle wichtigen Stakeholder an den runden Tisch zu holen und die einzelnen Rollen zu klären. Die Beteiligten sollten im Rahmen des Setups ein gemeinsames Begriffsverständnis entwickeln. Dafür werden allen Anwesenden die Effekte und Mehrwerte des Employer Brandings verdeutlicht, um im Anschluss die Employer-Branding-Ziele des Unternehmens zu definieren. In diesem Zusammenhang werden Relevanz, Chancen und Herausforderungen der Arbeitgebermarke für das Unternehmen herausgearbeitet, und der notwendige Ressourceneinsatz näher bestimmt. Es wird eine individuelle Roadmap für den weiteren Projektablauf erarbeitet.
Vor dem Start des Projekt-Setups sollten gewisse Fragen schlüssig beantwortet werden können und bestimmte Aspekte beachtet und von Ihnen umgesetzt werden. Welche das sind, erläutern wir Ihnen hier.
Sind die wichtigsten Fragen zum Start des Projekt-Setups beantwortet und definiert, gilt es, das Augenmerk auf vier wichtige Aspekte zu legen.
1 / Vorstand bzw. Geschäftsführung ins Boot holen
Von Anfang an sollte die Unterstützung der Unternehmensleitung gewährleistet sein. Sie ist der wichtigste Botschafter der Arbeitgebermarke und muss vor allem die Veränderungen mittragen, die sich aus einer wirklich profilierenden Strategie ergeben. Eine gesamtstrategische Nutzerargumentation und eine Roadmap des Employer-Branding-Prozesses helfen das Management auf das Projekt einzuschwören.
2 / HR, Marketing & Co. zum »Dreamteam« formen
Employer Branding hat eine Querschnittsfunktion und verbindet Markenstrategie und -führung sowie Personal- und Organisationsentwicklung. Um einerseits möglichst viele Kompetenzen und relevante Abteilungen einzubinden, andererseits aber die Projektstruktur schlank und schlagkräftig zu halten, hat sich eine zweistufige Organisationsform in der Praxis bewährt.
Diese besteht zum einen aus einem Kern-Projektteam, in dem der HR-Bereich und – je nach Unternehmen – der Bereich Marketing & Unternehmenskommunikation vertreten sind.
Zum anderen aus dem erweiterten, entscheidungsfähigerem Steuerungskomitee, dem neben der Geschäftsführung auch noch andere wichtige Fachbereichsleiter angehören – etwa aus Unternehmensführung, Brand Management, Business Development, Vertrieb oder Controlling.
3 / Partizipation und Effizienz im moderierten Prozess versöhnen
Arbeitgebermarken brauchen Substanz. Und die wird methodisch in einem Prozess heraus gearbeitet an dem alle Mitarbeiter partizipieren. Nur so gelingt eine authentische Positionierung, die alle Mitarbeiter aus innerer Überzeugung mittragen können.
4 / Ziele und Erwartungshaltungen klären
Employer Branding ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Es verlangt eine langfristig klare Linie, die mit Beharrlichkeit und Disziplin verfolgt werden sollte. Dennoch werden häufig Quick-wins erwartet. In der Regel stellen sich Verbesserungen zwar schon bald nach dem Roll-out eines Employer Branding-Prozesses ein. Bis sich jedoch eine Arbeitgebermarke in den Köpfen und Herzen der Zielgruppen verankert hat, dauert es in der Regel 18 bis 36 Monate.
Wenn das Projekt-Setup organisatorisch aufgesetzt ist, kommt es nun darauf an, die Mitarbeiter in das Projekt einzubinden. Dabei gilt es, mehrere Faktoren zu beachten.
Einbindung der Mitarbeiter in das Employer-Branding-Projekt
Allen Mitarbeitern muss anschaulich gemacht werden, worum es bei dem Employer-Branding-Projekt geht, warum dieses die Arbeitgebermarke stärkt und wie das Unternehmen davon profitiert. Mit einer Ankündigung oder Verlautbarung ist es dabei nicht getan. Die Projektbeteiligten und auch die Nichtbeteiligten müssen kontinuierlich auf dem Laufenden gehalten werden. Die Implementierung der Arbeitgebermarkenstrategie beginnt somit schon während der Entwicklung – durch eine kluge, transparente, konsequente und zugleich geschickte Informationspolitik.
Daraus ergeben sich langfristige Chancen, denn Maßnahmen des internen Employer Brandings verstärken die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber und dessen Werten und Zielen. Gleichzeitig verbessern sich Produktivität und Effektivität der Zusammenarbeit im Team.
Ein vollumfänglicher Employer-Branding-Prozess zeigt Wirkung. Seine positiven Effekte sind empirisch belegt – und das nicht nur in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität. Letztlich geht es immer auch um Business Impacts, die auch Top-Manager überzeugen und sie zum internen Fürsprecher des Employer Brandings machen.
Zu guter Letzt sollte sich jedes Unternehmen überlegen, welchen Teil des Projektes es selbst übernehmen kann und welche Bereiche – sei es aus Ressourcen- oder sonstigen Gründen – es lieber auslagert. Wenn eine externe Beratung hinzugezogen wird, sollte man sich nicht vorschnell blenden lassen, sondern auch diese Auswahl einem gewissenhaften Bewertungsprozess unterziehen.
