journal_article_header

Brennpunkt Pflegekräftemangel (Teil1): (Miss-)Erfolgsfaktor Organisationskultur?

Kliniken und Pflegeeinrichtungen können ein Lied davon singen: Pflegekräfte zu gewinnen und binden ist heute schwer geworden. Ein Teil des Problems aber scheint hausgemacht. Was erfolgreiche Unternehmen richtig machen.

Pflegekräfte – zu wenig und zu flüchtig

In kaum einer Branche ist der Fachkräftemangel so ausgeprägt wie in der Sozialbranche: das Bundesgesundheitsministerium prognostiziert einen Engpass bei Pflegekräften in Höhe von 110.000 bis zum Jahr 2025. Grund dafür ist ein massiv steigender Pflegebedarf in Deutschland, der sich aus dem raschen Alterungsprozess der deutschen Bevölkerung ergibt. Maßnahmen, um das Angebot an Pflegekräften zu erhöhen, bestehen seitens der Bundesregierung u.a. in Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensiven, Bürokratieabbau und einer Verbesserung der Rahmenbedingungen. Trotzdem: Etwa 110 – 138 Tage sind Stellenanzeigen auf diesem Sektor mittlerweile vakant.

Liebe zum Beruf vs. Frust am Arbeitsplatz

Neben den Bemühungen, das Angebot zu steigern, lohnt sich jedoch vor allem die Überlegung, wie sich die hohen Fluktuationsquoten und Aussteigerquoten unter Pflegekräften verbessern lassen. Auch gehen viele Pflegeschüler nach ihrem Abschluss später gar nicht in Pflegeberufe (nur 83% machen weiter, laut einer Studie in Nordrhein-Westfalen). In Umfragen werden meist die schlechten Arbeitsbedingungen als Demotivator angeführt – zu wenig Geld, zu schlechte Arbeitszeiten, aber vor allem zu wenige Wertschätzung – es sind die sozialen Aspekte des Arbeitsplatzes, die überwiegend in der Kritik stehen. Schade, denn: die Identifikation mit der eigentlichen Tätigkeit ist oft überdurchschnittlich hoch, die meisten sind auch grundsätzlich zufrieden mit Ihrer Berufswahl.

Organisationskultur: gute Impulse aber noch viel Luft nach oben

Die sozialen Aspekte haben die beschäftigenden Organisationen der Sozialbranche jedoch größtenteils selbst in der Hand. Erfolgreiche Organisationen – also solche, bei denen Pflegekräfte von Herzen gern arbeiten, gewinnen mit ganz unterschiedlichen Ansätzen. Bei Pfennigparade, einem der größten Rehabilitationszentren für körperbehinderte Menschen in Deutschland, ist es z.B. der überaus respektvolle und herzliche Umgang mit dem Kunden, der sich überträgt auf die Stimmung untereinander: die meisten Mitarbeiter würden als Kunde selbst dort hingehen – wohl das größte Kompliment in der Sozialbranche. In einem Klinikum in Hamburg ist es der Faktor Zeit, der in ausreichendem Maße vorhanden den Pflegekräften genug Zeit für das Wesentliche gibt: die menschliche Versorgung der Patienten.

Organisationskulturen zum Abgewöhnen

Arbeitskulturen, in denen starke Hierarchien gelebt werden, sorgen hingegen dafür, dass insbesondere Pflegekräfte nicht ernst genommen werden, herablassend behandelt werden und wenig Mitspracherecht haben – darunter leiden der Spaß an der Arbeit und die Identifikation mit der Organisation, beides wesentliche Voraussetzungen für die Bindung an den Arbeitgeber. Dies ist leider insbesondere in Kliniken ein oft anzutreffendes Problem. Ein anderes Problem ist eine dauerhafte personelle Unterbesetzung, weiß Doris Neidel, Leitung Zentralbereich Personalmarketing bei Pfennigparade: „Wenn man dauerhaft zu wenig Personal in einem Team hat, steigt der Stress erheblich und die Qualität sinkt. Personalmangel ist in der Pflege aus meiner Sicht das größte No Go“.

Was können wir lernen von Arbeitgebern, die Pflegekräfte beschäftigen?

Die geringe Flexibilität in der Vergütung und die fordernden Arbeitsbedingungen unterstreichen die Wichtigkeit einer positiven Organisationskultur. „Die Entscheidung für einen Pflegeberuf spielt sich häufig im emotionalen Bereich ab, die Menschen in Pflegeberufen sind in der Regel besonders intrinsisch motiviert und aus diesem Grund spielt für sie die Kultur, die Atmosphäre, die Werte und Haltung eines Unternehmens eine entscheidende Rolle. Unser Unternehmen bietet Vielfalt, Spaß und persönliche Freiheit – man darf auch unkonventionell sein und Unkonventionelles tun. Das kommt bei vielen Mitarbeitern gut an.“, betont Doris Neidel.

Wir haben uns mit Menschen aus Organisationen, die viele Pflegekräfte beschäftigen, unterhalten und ihrer Organisationskultur auf den Zahn gefühlt. Wir wollten wissen: welche Kulturmerkmale wirken sich positiv auf die Gewinnung und Bindung von Pflegekräften aus, welche negativ? Welche Handlungsempfehlungen lassen sich ableiten? Welche Ideen können uns Pflegekräfte und Führungskräfte mit auf den Weg geben? Dieser Artikel ist daher der Auftakt einer dreiteiligen Reihe, die Sie nicht verpassen sollten. Im nächsten Teil geben wir Ihnen Einblicke in ausgewählte Organisationskulturen und individuellen Strategien zur Gewinnung von Pflegekräften.

Über die Autorin

Dr. Paula Thieme leitet bei DEBA seit 2011 die Academy und ist verantwortlich für Weiterbildungsangebote und Analysen für Unternehmen im Themenkreis Employer Branding, Recruiting und Arbeitgeberattraktivität. Konkrete Herausforderungen und Lösungen zum Fachkräftemangel beschäftigen sie besonders. Sie behauptet immer wieder gerne, dass Gehalt und Arbeitsbedingungen nicht glücklich machen, sondern das Arbeitsklima und die Kultur eine viel wichtigere Rolle spielen.